בישראל ישנם עובדים זרים רבים המגיעים ארצה כדי לעבוד בתחומה, לרבות ובעיקר בענף הסיעוד. אותם עובדים זרים, מטפלים בהורינו, סבינו, וקרובינו, בעבודה סיזיפית, קשה הן רגשית והן פיזית. כך שבסופו של דבר, מספרם הרב בישראל, והצורך בהעסקתם של אותם עובדים זרים, נובע מהעובדה הפשוטה, שישראלים רבים אינם מעוניינים לעבוד בעבודות אלו. לכן, במאמר שלהלן, נדון בהיבטים המשפטיים של העסקת עובדים זרים בישראל, בענף הסיעוד, כדלקמן:

הדין לגבי כניסה לישראל:

הכלל הוא כי כניסה לישראל צריכה להיעשות בהתאם לאשרה שתינתן ע"י שר הפנים, ובדרך גלויה של תחנת גבול. כך קובע חוק הכניסה לישראל, התשי"ב- 1952 (להלן: "חוק הכניסה לישראל"). לאמור, כניסה לישראל מצריכה אשרת כניסה המקנה גם זכות לשהות בתחומי המדינה לתקופה. בהתאמה, ישנם כמה סוגי אשרות, כמו לדוגמא: אשרת מעבר שמוגבלת למספר ימים, אשרת ביקור שמוגבלת לשלושה חודשים, אשרה לשהייה קבע שמוגבלת לשלוש שנים, ועוד. לשר הפנים, מכוח חוק הכניסה לישראל, הסמכות גם להאריך אשרות שהייה, וזאת בהתאם לסעיף 3 לחוק זה. סעיף 3(1) מקנה לשר הפנים סמכות להאריך אשרת שהייה בישראל מעבר לתקופה של עד 10 ימים, סעיף 3(2) מקנה לשר הפנים סמכות להאריך אשרת ביקור, לתקופה של תעלה על שנתיים, וכן מוקנית לשר הפנים סמכות להאריך רישיון לישיבה ארעית לתקופה של עד שנתיים גם כן.

חוק הכניסה לישראל, נועד למעשה להסדיר את אופן הכניסה לישראל, להקנות למדינת ישראל יכולת פיקוח ובקרה על אנשים שנכנסים לישראל וכמובן לאפשר למדינת ישראל יכולת למנוע מאנשים שיכולים לפגוע בביטחונה, להיכנס ארצה. בנוסף, חוק הכניסה לישראל מעניק לשר הפנים סמכויות רחבות, לצורך יישומו ואכיפתו, כפי שתיאר גם בית המשפט העליון:

"חוק הכניסה לישראל, תשי"ב-1952 קובע כי הסמכות להחליט בדבר מתן רישיונות לישיבת קבע מסורה לשר הפנים. החוק והתקנות לא קבעו קריטריונים למתן רישיונות ישיבה בישראל, וההלכה היא ש"הסמכות למתן רישיון כזה ושיקול הדעת לשימוש בה, מסורים לשר הפנים, נתון שיקול דעת רחב בנושא".[1]

נעיר כי חוק הכניסה לישראל מטיל גם עונשים על מי שנכנס ארצה שלא כדין, וזאת בהתאם לסעיף 12 לחוק. כמו כן, לשר הפנים, במסגרת סמכויותיו, הסמכות להגביל כניסה לישראל, לאסור כניסה לישראל, וגם הסמכות לבטל אשרת כניסה ושהייה בישראל, ואף להורות על גירוש של אדם מישראל.

הדין לגבי עובדים זרים בישראל:

לגבי כניסה של עובדים זרים לישראל, חל דין ספציפי, המוסדר גם בחוק הכניסה לישראל, וגם בחוק אחר, נפרד, הנקרא "חוק עובדים זרים, התשנ"א- 1991 (להלן: "חוק עובדים זרים").

חוק עובדים זרים הוא הסדר נוסף ונפרד לגבי אופן הסדרת כניסתם והעסקתם של עובדים זרים. חוק הכניסה לישראל עוסק בכניסה ככלל, חוק עובדים זרים מתווה את התנאים להעסקת עובד זר בישראל, לצורך קבלת אשרת כניסה.בהתאמה, תכליתו של חוק עובדים זרים מתבטאת בשני רבדים. מצד אחד, על מדינת ישראל לשמור על כלכלתה, ולאפשר ולשמר מקומות עבודה לאזרחיה. מצד שני, ישנם תחומים שבהם נזקקת עזרתם של עובדים זרים, כמו למשל: בתחום המסעדנות, תחום הבנייה, החקלאות, וכמובן גם תחום הסיעוד שלגביו נרחיב ביתר שאת בהמשך. הצורך לנווט ולהסדיר את סוגיית העסקתם של עובדים זרים, וגם לשמור על זכויותיהם, בא כולו לידי ביטוי בחוק עובדים זרים. כפי שתיאר נכונה בית המשפט העליון:

"מדיניות הממשלה היא לצמצם את מספר העובדים הזרים בארץ, על כן חלוקת ההיתרים להעסקת עובדים זרים חייבת, כנטען, להתבצע על פי נהלים מדוקדקים ומסודרים, אשר מחד גיסא, יבטיחו שמירה על עקרון השוויון, ומאידך גיסא יבטיחו את אינטרס המדינה שלא לאפשר העסקת עובדים זרים מעבר לכמות המרבית שברצונה להתיר".[2]

הצורך גם להגן על עובדים זרים, כפי שבא לידי ביטוי בחוק עובדים זרים, נובע מהרצון לשמור על קבוצה שמראש מהווה אוכלוסייה חלשה יותר, נתונה לניצול רב יותר, וכן אוכלוסייה שאינה בקיאה בשפה ובחוקי המדינה, כך יפים הדברים:

"העובדים הזרים אינם נהנים מהגנתה האפקטיבית של חקיקת המגן, הם חשופים להתעמרות, ניצול ועושק ומתקשים – בין היתר, בשל היעדר הידע והממון הנדרשים לצורך ניהול הליך משפטי, והתלות הרבה במעסיקיהם, להביא את עניינם לפתחן של ערכאות".[3]

כך קובע גם חוק עובדים זרים בסעיף 2(ג) כדלקמן:

"לא יינתנו אשרה ורישיון ישיבה לעובד זר כהגדרתו בפרק ד'1 לחוק עובדים זרים, התשנ"א-1991, אלא אם כן המבקש להעסיק את העובד הזר מחזיק בהיתר לפי סעיף 1יג לחוק עובדים זרים, ורשאי שר הפנים לקבוע כי לגבי עובדים זרים בתפקידים מסוימים שקבע או לגבי סוגי עובדים שקבע, מתן אשרה או רישיון ישיבה אינו טעון היתר כאמור; שר הפנים יציין באשרה וברישיון הישיבה שניתנו לעובד זר את תחום עיסוקו".

בנוסף, קובע חוק עובדים זרים כי לשם העסקת עובד זר, יש לקבל רישיון מוקדם לכך, היינו על המעסיק לקבל אישור להעסקת עובד זר, אשר ניתן בהתאם לסעיף 3י"ג לחוק עובדים זרים, הקובע כי האישור יינתן ע"י משרד הפנים. ההיתר להעסקת עובד זר, יינתן ככלל בהתאם לצורך בתחום שבו עתיד לעבוד העובד הזר, כך יפים הדברים:

"(א)  לא יקבל אדם עובד זר לעבודה, אלא אם כן הממונה או עובד משרד הפנים מטעמו, התיר בכתב את העסקתו של העובד הזר אצל אותו מעסיק, ובהתאם לתנאי ההיתר; היתר כאמור יכול שיהיה למכסה מסוימת של עובדים זרים שיועסקו אצל אותו מעסיק או לפי רשימה שמית. (ב) היתרים לפי סעיף זה יינתנו בשים לב, בין השאר, למאפייני שוק העבודה בענפי העבודה ובאזורי ההעסקה השונים".

בד בבד, לשם קבלת רישיון על המעסיק, לקיים מספר תנאים. בין היתר, על המעביד להציג חוזה חתום עם העובד הזר בכתב, עליו לדאוג לעובד הזר לביטוח בריאות, עליו לדאוג לעובד הזר למקום מגורים הולם, וכן על המעסיק חובה לשאת בשכר הולם. בהמשך, נרחיב לגבי החובות המוטלות על המעסיק עובד זר, ובפרט עובד זר בתחום הסיעוד.

הארכת ויזה לעובד זר בתחום הסיעוד:

חוק הכניסה לישראל, קובע בסעיף 3א כי למרות שלשר הפנים סמכות להאריך אשרות ביקור לתקופה של עד שנתיים, כאשר מדובר בעובדים זרים, ניתן להאריך את אשרת שהייתם לתקופה של עד חמש שנים סך הכל. בנוסף, רשאי שר הפנים להאריך אשרת שהייה בעניינם של עובדים זרים בתחום הסיעוד, לתקופות נוספות של שנה אחת בכל פעם, ובלבד שמדובר בעובד סיעודי המטפל באותו מטופל ישראלי במשך שנה ברציפות. אך נעיר כי לשם כך, נדרשת המלצה (חוות דעת) מטעם נציג של חברת כוח אדם המתווכת בעניינם של עובדים בתחום הסיעוד (כפי שנסביר בהמשך), לפיה הרחקת עובד הסיעוד, תפגע במטופל ובמצבו הרגשי והנפשי. לחילופין, שר הפנים רשאי בהתאם לחוק הכניסה לישראל להאריך את אשרת שהייתו של העובד הזר הסיעודי מטעמים הומניטריים, גם אם הוא לא עבד אצל אותו עובד במשך שנה, וגם בהיעדר המלצה של נציג חברת כוח אדם. אך הארכת תוקף אשרת השהייה מטעמים הומניטריים, תיעשה רק כאשר מדובר ברישיון המוענק לעבודה עם מטופל סיעודי אחד.

הסדרת רישיון העסקה לעובד זר בתחום הסיעוד

אדם המבקש להעסיק עובד זר בתחום הסיעוד (בין אם מדובר בקשיש סיעודי או אפילו פגוע נפש או פגוע פיזית שהוא נפגע פעולת איבה או נכה צה"ל), צריך להתחיל את הליך קבלת הרישיון באמצעות פנייה ללשכת כוח אדם בתחום. קיימות לשכות כוח אדם מיוחדות העוסקת בתיווך בין עובדים זרים בתחום הסיעוד ללקוחות ישראלים הנזקקים לשירות זה. אותן לשכות, פועלות בהתאם לרישיון מטעם משרד הפנים. יובהר כי ישנן מספר לשכות כוח אדם מעין אלו, ופרטיהן מופיעות באתר משרד הפנים. בהתאמה, בנוגע להעסקת עובדים זרים בתחום הסיעוד, קובע סעיף 1יב(ד) לחוק עובדים זרים קובע כי אדם אשר נזקק או זכאי לסיוע סיעודי, יכול לבקש היתר להעסקת עובד זר בתחום הסיעוד. לאחר קשירת קשר עם עובד סיעודי זר, באמצעות לשכת כוח אדם, יש לקבל לכך היתר ממשרד הפנים, בהתאם להוראות חוק עובדים זרים. כך שהשלב הראשון הוא מציאת עובד זר, השלב השני הוא קבלת רישיון להעסקתו.

קבלת היתר להעסקת עובד זר, מוסדרת גם בנוהל שיצא תחת ידו של משרד הפנים, הנקרא, "נוהל הטיפול בבקשה לקבלת היתר חדש או הארכת היתר להעסקת עובד זר בענף הסיעוד" (להלן: "הנוהל"). יודגש כי הנוהל קובע כי לא יינתן היתר להעסקת עובד זר סיעודי, לאדם שנמצא במוסד שבו הוא מטופל, לדוגמא: מוסד שיקומי, או בית חולים. בנוסף, קובע הנוהל כי היתר העסקה של עובד סיעודי יינתן רק לאדם שאכן נזקק להשגחה סיעודית ברוב שעות היממה, משכך לא יינתן רישיון העסקה לאדם המבקש להעסיק עובד זר סיעודי רק למשך מספר שעות ביום או במשרה חלקית.

יתר על כן, במסגרת בקשת ההיתר להעסקת עובד זר, על מבקש העסקה לחתום על התחייבות (המחייבת כל מעסיק המבקש להעסיק עובד זר), שמוגשת יחד עם בקשת רישיון העסקה, וכן גם יש צורך בתשלום אגרה. ככל שמשרד הפנים התיר את העסקתו של העובד הזר, תינתן לעובד הזר ויזת עבודה הנקראת ב\1, שמקנה לו זכות לעבוד בישראל בצמוד למעסיק קבוע. כלומר, חשוב גם לציין, כי עובד זר המועסק בישראל, יכול להיות מועסק רק אצל המעסיק שלו, בין אם מדובר בתחום הסיעוד, ובין אם מדובר בתחומים אחרים, שהרי עובד זר נכנס לישראל ברישיון לאחר קבלת היתר, ההיתר מוגבלת לסוג עבודה, ולמעסיק. מצד שני, עובד זר שמפסיק לעבוד אצל מעסיק מסוים, לא "כבול" לאותו המעסיק, אלא שהוא רשאי למצוא עבודה אצל מעסיק אחר.

הנוהל, ברוח חוק העסקת עובדים זרים, מטיל על המעסיק עובד זר בתחום הסיעודי ערב רב של חובות, שאי יישומן, עשוי להביא לדחיית הבקשה להעסקת העובד הזר, או ביטולו של ההיתר. כך לדוגמא, לשם קבלת רישיון העסקה לעובד סיעודי על המבקש לנהוג בהתאם לחוקי העבודה הישראלים, עליו לדאוג למטפל הסיעודי למגורים הולמים, שכר הולם, לדאוג לעובד לחשבון בנק, וכן על המעסיק לדאוג לשמור על כל המסמכים המעידים על העברת המשכורת לעובד הזר. כמו כן, עובד זר זכאי ליום מנוחה (לרבות עובד זר בתחום הסיעוד), ימי חג, תשלום דמי הבראה, וגם פיצויי פיטורין בעת צורך.

דוגמאות פסיקה:

תחום העסקתם של עובדי סיעוד, הביא לא פעם לפתחם של בתי המשפט בישראל, לרבות בית המשפט העליון, מחלוקות שהעלו מספר שאלות משפטיות וגם מוסריות מהותיות. מכאן, נסקור להלן מספר פסקי דין שניתנו בתחום, ובכלל זה בתחום העסקתם של עובדים זרים בישראל.

אין ספק שאחת המחלוקות המהותיות והחשובות ביותר שעלו בפני בית המשפט העליון, בעניינם של עובדים זרים, היא הפרשה שנדונה במסגרת עתירה שהגישה עמותת "קו לעובד". במסגרת העתירה, טענה העמותה כי האפליה בה נוהגים כלפי עובדים זרים, בתחום החרגתם מחלק ניכר מהזכויות המוקנות מכוח הביטוח הלאומי, והביטוח הבריאות הממלכתית, מהווה אפליה קשה. על כן, במסגרת העתירה, ביקשה העמותה משר הפנים להתקין תקנות שיחילו את אותן זכויות על עובדים זרים. העתירה התקבלה, כך פסק בית המשפט העליון:

"אכן, במישור העקרוני, יכול להיות הבדל בין הכיסוי הרפואי שניתן למהגרי עבודה לבין הכיסוי הרפואי שניתן לאזרחים ולתושבי קבע. אולם, הבדל זה אינו יכול להצדיק הסדרים הפוגעים בליבתה של הזכות לכבוד. […]. באופן יותר ספציפי, אני סבורה שראוי להתייחס בהקשר הנוכחי הן לפגיעה בזכות לבריאות כנגזרת מן הזכות לכבוד האדם והן לפגיעה עצמאית בזכות לכבוד האדם. הפגיעה בזכות לבריאות – הזכות לבריאות, לפחות בליבתה, כרוכה בזכות לכבוד והיא אף נגזרת של הזכות לחיים ושל ההגנה על גופו של האדם".[4]

הפרשה החשובה ביותר בתחום העובדים הזרים, היא פרשת יולנדה גלוטן, אז קבע בית המשפט העליון כי אי אפשר להחיל את חוק שעות עבודה ומנוחה על עובדים סיעודיים, שלמעשה עובדים 24 שעות בעבודתם. במסגרת העתירה, התבקש בית הדין לעבודה להורות על תשלום שעות נוספות שלא שולמו לעותרת. הטיעון הנגדי, התמקד בכך שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"י- 1951 מחריג מתחולתו "משרות אמון", היינו: אדם בעל משרת אמון, יכול לקבל שכר גלובאלי ולא שכר שעתי שכולל תשלום על שעות נוספות. בית המשפט, בדעת רוב, קבע כי אין להחיל את החוק המתואר על עובדים סיעודיים, על אף הקושי:

"אכן, מדובר בסוגיה סבוכה ואין ספק שראוי היה שתיפתר על ידי המחוקק. בידי המחוקק הכלים לבחון ולאזן בין מכלול השיקולים הרלוונטיים, ובעיקר היכולת והכוח ליצור הסדר חדש שלא קיים היום בחוק בעבור עובדים הנתונים במצבים ייחודיים ושאינם דומים במצבם לצורות ההעסקה הרגילות שאליהן מכוונות הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.. […]. מתחייבת מציאת פתרון מאוזן שיגשים את תכליתו של החוק, אך גם יביא לתוצאה צודקת שתמנע פגיעה לא מידתית בכל אחת מהקבוצות הרלוונטיות".[5]

סיכום:

העסקת עובד זר בתחום הסיעוד מצריכה עמידה במספר תנאים כפי שתואר במאמר. בנוסף, העסקה של עובד זר כפופה להוראות חוק הכניסה לישראל, וכן להוראות חוק עובדים זרים. עובד זר זכאי לשכר כחוק, ולזכויות נוספות ורבות שעל המעסיק לשמור ולבצר. כך שהעסקת עובד זר בתחום הסיעוד מצריכה ידע משפטי, הנחייה והכוונה, ולכן מומלץ תמיד להיעזר בעורך דין המתמחה בתחום ההגירה והמעמד בישראל.

 [1]עע"ם 04\9018 מוניר נ' משרד הפנים, (פורסם בנבו), בפסקה 6.

[2]בג"ץ 3445/05‏ מסעדת סושימאי 2004בע"מ נ' משרד התעשיה המסחר והתעסוקה – יחידת הסמך‏, (פורסם בנבו).

[3] ע' ידלין "עבודה זרה בישראל" ספר מנחם גולדברג (א' ברק, ס' אדלר, ר' בן-ישראל, י' אליאסוף, נ' פינברג, עורכים, תשס"ב-2001), 350; מצוטט מהספר- דיני "עובדים זרים" – הלכה ומעשה , פרק א': העסקת עובדים זרים במדינת ישראל – כללי , איילת גז, עו"ד (מרץ 2014), )אוצר המשפט(.

[4]בג"ץ 1105/06 קו לעובד נ' שר הרווחה, (פורסם בנבו), פסקה 2 לפסק דינה של השופטת ד. ברק ארז.

[5]דנג"ץ 10007/09 יולנדה גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה, (פורסם בנבו), בפסקה 13 לפסק הדין של עדנה ארבל.

דרג עד כמה התוכן הועיל לך